È più una questione di mesi, che di anni. Il carrellista che, con l’avvento dei carrelli a guida autonoma, sparirà dai siti produttivi di Unilever non è che il primo dei numerosi esempi di ruoli in via di scomparsa che viene in mente a Gianfranco Chimirri, hr director della multinazionale del largo consumo Italia. Il lavoro in azienda «oggi si divide tra i ruoli che spariranno che sono circa il 20-30%, i ruoli che si trasformeranno e che necessitano di un innalzamento delle competenze, quasi il 50%, e quelli nuovi che bisognerà creare e che sono il rimanente 10-20%. Non possiamo proteggere i ruoli, sarebbe come voler fermare il mare, ma possiamo proteggere le nostre persone», spiega il manager che ieri a Roma, ha presentato un accordo raggiunto con Flai Cgil, Fai Cisl e Uila sull’aumento e sulla riconversione delle competenze dei 3mila addetti nel nostro paese. Non a caso al binario F (dove f sta per Facebook). In Europa, sono 30 i milioni di euro puntati sull’umanesimo digitale dalla multinazionale del largo consumo, che in Italia ha 5 siti produttivi (Caivano, Sanguinetto, Casalpusterlengo, Pozzilli, Mappato) a cui fanno capo marchi come Algida, Calvè, Knorr, Grom, Cif, Svelto e Lisoform. Quanti ne arriveranno in Italia non è dato dirlo ancora, «dipenderà da quanto saremo bravi a creare i progetti che miglioreranno la competitività dei nostri siti», osserva Chimirri.
L’accordo raggiunto con i sindacati esprime la scelta di giocare d’anticipo sulla gestione degli impatti di Industria 4.0 e della digitalizzazione. «Non in risposta», scrivono le parti nell’accordo che interesserà sia le 5 fabbriche italiane sia l’headquarter di Roma. Il progetto pilota verrà sperimentato subito su vasta scala e coinvolgerà, a partire dall’inizio del 2020, 1.500 persone, in due siti: Roma e Caivano. «L’obiettivo è migliorarne l’occupabilità, un concetto attorno al quale ruota tutto il documento che è stato condiviso dalle parti», dice Chimirri. Tant’è che proprio al primo punto dell’agenda è stata indicata l’identificazione delle azioni da intraprendere per favorire la riqualificazione al fine di massimizzare le competenze e l’occupabilità di tutti i lavoratori. Seguono l’analisi e l’implementazione di modelli di occupabilità, l’identificazione di programmi di apprendimento continui e di sviluppo, l’esplorazione di diverse soluzioni per migliorare la gestione delle diverse fasi della vita, le partnership territoriali con aziende e istituzioni. Il progetto «prevede che una quota residuale della formazione avvenga in aula, intorno al 10%, – continua Chimirri – mentre il resto avverrà utilizzando strumenti nuovi e facendo leva su partnership come quelle che abbiamo avviato con il progetto Talent’s swap, che ha permesso ai nostri talenti di scambiare esperienze e competenze su temi specifici con aziende come Enel, Google, Barilla, Siemens e numerose start up. C’è bisogno di contaminazione e di apertura verso l’esterno».
«L’accordo Unilever-sindacati – interpreta Mariano Corso, docente di Leadership e innovation del Politecnico di Milano – porta con sè una logica nuova, diversa da quella dei posti di lavoro a rischio. La tecnologia ha cambiato e cambierà completamente, in pochi anni, il lavoro ed è l’unica soluzione possibile. Siamo in una competizione globale, la sfida potrà essere vinta solo se riusciremo ad aumentare la produttività: solo così i posti di lavoro non diminuiranno. Anzi, serviranno più persone, ma con competenze e professionalità nuove». Per Roberto Benaglia di Fai Cisl «è un accordo che si preoccupa innanzitutto di arrivare in tempo per evitare di dover gestire crisi con un forte impatto sociale. Non siamo in presenza di una situazione di crisi ma siamo, non dimentichiamolo, in un’azienda della old economy che sta profondamente cambiando». E che deve centrare gli obiettivi dati dalla casamadre, al netto di spostamenti delle produzioni, come quello che nei mesi scorsi ha affrontato il sito di Sanguinetto dove inizialmente erano stati dichiarati 76 esuberi. «A Sanguinetto, con l’accordo raggiunto con i sindacati, siamo riusciti a proteggere tutti i posti di lavoro in parte attraverso i prepensionamenti, in parte attraverso la riqualificazione e il lavoro su una nuova linea, in parte attraverso la riqualificazione e il ricollocamento in altre aziende», sintetizza Chimirri.
Il contesto dell’accordo di ieri è molto diverso perché, osserva Pietro Pellegrini della Uila, «non siamo in presenza di una gestione di esuberi ma non possiamo trascurare il cambiamento e l’impatto che avrà sul lavoro nella multinazionale. Del resto il 65% dei bambini oggi farà lavori che ancora non esistono e noi vogliamo accompagnare i lavoratori nel cambiamento che devono affrontare, con l’obiettivo di far si che i siti italiani continuino ad essere il fiore all’occhiello della multinazionale». Con questo accordo, osserva Sara Palazzoli della Flai Cgil, «i sindacati vogliono essere protagonisti del cambiamento e definire un percorso di formazione che garantisca a tutti la formazione e quindi l’occupabilità».
Entrando negli aspetti più pratici le azioni si concentreranno sulle competenze digitali e sulle soft skills, sempre più richieste per ricoprire i ruoli del futuro. Nel programma di riqualificazione professionale verranno individuate in ciascun luogo di lavoro le necessità, definiti gli effetti dei potenziali cambiamenti sulle posizioni organizzative e sul loro contenuto nell’arco di 24 mesi e dove necessario sarà fatta formazione specifica per far si che i lavoratori abbiano le competenze per svolgere ruoli in Unilever o possano cogliere le opportunità offerte dai distretti ecosistemi territoriali.
