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GDO e diritto del lavoro: come gestire riduzioni di personale. I consigli del giurista Graziotto

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licenziamentiLa ricerca di efficienza e marginalità verte anche sulla gestione delle risorse umane. In alcuni casi sono inevitabili riduzioni del personale per la ricerca di maggiore efficienza operativa. Esistono però dei vincoli ai licenziamenti, che è bene conoscere per evitare costosi contenziosi di lavoro: l’articolo inquadra i vincoli ai licenziamenti nei differenti casi dei licenziamenti individuali, individuali plurimi,  collettivi e nei casi di trasferimento dell’azienda, e il regime sanzionatorio in caso di licenziamenti illegittimi.

Premessa

La congiuntura economica continua a far sentire i suoi effetti, imponendo la ricerca di marginalità su tutti i fronti, e la gestione delle risorse umane non fa eccezione. Le acquisizioni di punti vendita, di catene concorrenti e l’esternalizzazione di alcune attività, o semplicemente la pressione sempre maggiore sui costi operativi, possono portare ad una riconfigurazione delle attività e alla rideterminazioni degli organici, con le conseguenti decisioni di riduzione del personale che possono portare a minore attenzione alla cura del merchandising e all’aumento potenziale delle rotture di stock, e non solo…

Le rotture di stock (cioè l’esaurimento dei prodotti a scaffale), infatti, non sono causate solo dalla gestione del magazzino (con tutte le implicazioni in termini di just-in-time e di livello delle scorte), ma anche dalla gestione del personale (il prodotto è a magazzino ma non è possibile riassorbire in tempo lo scaffale).

Ogni format effettua alcune scelte di base sulla struttura organizzativa, sui processi, sulle modalità di utilizzo e sugli aspetti contrattuali, ma l’implementazione pratica della configurazione complessiva alla fine impone una sorta di compromesso tra il grado di conformità alle condizioni contrattuali di lavoro, la leva della motivazione e del coinvolgimento dei collaboratori, e la scelta delle priorità in caso di sottodimensionamento delle risorse o in presenza di picchi di attività. Spesso poi, le scelte si innestano su operazioni straordinarie aziendali, quali la cessione di azienda o di ramo d’azienda, che possono coinvolgere diversi punti vendita.

Una volta effettuate le scelte gestionali, quali accorgimenti devono adottare le catene commerciali per limitare contenziosi e rischi legali in relazione alle eventuali riduzioni di personale?

Analizziamo meglio il problema dei licenziamenti, che hanno avuto una revisione con la recente L. 92/2012 (cd. “riforma Fornero“), che ha dato luogo ad una nuova disciplina.

I vincoli in materia di licenziamenti

La disciplina dell’esercizio potestativo di recesso da parte del datore di lavoro (licenziamento) si è evoluta nel corso degli anni, passando dalla libertà del recesso al divieto di licenziamenti immotivati.

Dopo l’emanazione del codice civile nel 1942, in una prima fase la contrattazione collettiva introdusse alcune limitazioni ai licenziamenti nell’industria, ma la prima disciplina legislativa in materia venne introdotta con la Legge 15 luglio 1966 n. 604, che dichiarò illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo nelle imprese con più di 35 dipendenti. La Legge 20 maggio 1970 n. 300 (cd “statuto dei lavoratori”) ha previsto, all’art. 18, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro nei casi in cui venga accertata la carenza di giusta causa o di giustificato motivo.

Oltre al regime citato applicabile in tema di licenziamenti individuali, la Legge 23 luglio 1991 n. 223 ha introdotto la disciplina la materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale, prevedendo una procedura da seguire nei casi di riduzione o trasformazione di attività o lavoro o cessazione di attività che danno luogo a licenziamenti.

A seguito delle ultime modifiche, nella comunicazione del licenziamento, che deve sempre essere effettuata per iscritto, devono essere specificati i motivi: il licenziamento intimato oralmente o senza la specificazione dei motivi è inefficace.

Licenziamenti individuali e licenziamenti collettivi

La prima verifica da fare attiene all’inquadramento tra il regime dei licenziamenti individuali e quello dei licenziamenti collettivi.

Si parla di licenziamento individuale plurimo quando i licenziamenti sono meno di cinque nell’arco di 120 giorni, altrimenti si parla di licenziamenti collettivi quando ricorrono i seguenti presupposti:

  1. Deve trattarsi di impresa che occupa più di 15 addetti
  2. Si intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni
  3. Ciò avviene nella stessa unità produttiva o nella stessa provincia nel caso di più unità produttive
  4. I licenziamenti siano conseguenza della riduzione o trasformazione di attività o lavoro, ovvero della cessazione dell’attività

Pertanto le modalità da seguire per i licenziamenti saranno diverse a seconda della loro inquadrabilità tra i licenziamenti individuali o collettivi.

La disciplina attuale dei licenziamenti individuali

Ad oggi, la disciplina dei licenziamenti individuali della L. 604/1966 è stata estesa anche alle imprese di piccola dimensione, al di sotto dei 15 dipendenti, imponendo l’obbligo di riassunzione o, in alternativa, il risarcimento del danno per il lavoratore illegittimamente licenziato.

Ai lavoratori delle imprese con più di 15 addetti si applica la tutela dell’art. 18 St. lav. (reintegrazione) che comporta, a differenza della riassunzione, la persistenza del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità nel caso in cui venga accertata l’illegittimità del licenziamento.

Nel 2012, con la cd. riforma Fornero, è stata completamente revisionata la disciplina dei licenziamenti individuali, con un nuovo assetto del regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi previsti dall’art. 18 L. 300/1970 (St. Lav.): il precedente regime, unico per tutti i casi di illegittimità e indipendente dalla motivazione del licenziamento, viene sostituito da un regime differenziato in base alla gravità della violazione accertata e della motivazione.

La disciplina attuale dei licenziamenti  collettivi

In presenza dei presupposti per i licenziamenti collettivi, si applica la procedura prevista, che impone al datore di lavoro la preventiva comunicazione alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria, specificando i motivi che determinano l’eccedenza di personale, i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non è possibile evitare i licenziamenti, e il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato.

La riforma Fornero è intervenuta anche in materia di licenziamenti collettivi, apportando modifiche alla procedura e al regime sanzionatorio nei casi di illegittimità tenendo conto del nuovo art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Il caso del trasferimento di azienda

A prescindere dal tipo di licenziamento, individuale o collettivo, va inoltre tenuta presente la disciplina posta dall’art. 2112 c.c., «Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda». Questo articolo del codice civile non solo prevede che in caso di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario (cioè l’acquirente), e sancisce la sua responsabilità in solido con il cedente per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, ma precisa anche che il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento.

La norma non vieta di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, ma vieta i licenziamenti fondati sul trasferimento d’azienda: in buona sostanza, eventuali licenziamenti andranno effettuati sulla base delle cause di estinzione del rapporto di lavoro o delle cd. «clausole generali» quali la giusta causa (un fatto o comportamento in rapporto di causa-effetto con il licenziamento che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro) o il giustificato motivo (che può essere «soggettivo» quando ricorre un notevole inadempimento del lavoratore, oppure «oggettivo» se inerisce all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, e può essere la conseguenza di una libera scelta dell’impresa o di fatti attinenti al lavoratore non imputabili a titolo di colpa).

La Corte di Cassazione ha riconosciuto alla disposizione dell’art. 2112 c.c. la natura di norma imperativa, con la conseguenza di sancire la nullità dei licenziamenti motivati dal trasferimento di azienda: Il giustificato motivo non potrà mai essere costituito dal trasferimento d’azienda.

Il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi

Le sanzioni previste per i licenziamenti illegittimi sono differenti a seconda della tipologia di licenziamento e dei requisiti dimensionali del datore di lavoro. Dopo la riforma Fornero (L. 92/2012) il regime sanzionatorio è articolato su quattro livelli di tutela:

  1. Tutela reale piena: nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo, orale, indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, e prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, il risarcimento del danno senza limiti massimi e il versamento della contribuzione previdenziale
  2. Tutela reale limitata: per i casi di licenziamento ingiustificato più gravi, prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, il risarcimento del danno con un limite max di 12 mensilità e il versamento della contribuzione previdenziale con alcuni correttivi
  3. Tutela risarcitoria con risarcimento tra 12 e 24 mensilità per i casi di licenziamento ingiustificato meno gravi
  4. Tutela risarcitoria con risarcimento tra 6 e 12 mensilità per i casi di licenziamento inefficace per vizi diversi dall’assenza di forma scritta

Accanto a questo regime, rimane quello previsto dalla L. 604/1966 applicato alle aziende di piccole dimensioni che prevede una tutela di natura obbligatoria e non reale, consistente nella riassunzione del lavoratore o, in alternativa, il risarcimento del danno entro limiti minimi e massimi (tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, maggioratafino a 10 o 14 mensilità per dipendenti di elevata anzianità di servizio).

Gli aspetti processuali del contenzioso giudiziale

In una prima fase sono disponibili, a seconda del tipo di licenziamento, differenti procedure di conciliazione. In caso di esito negativo, si apre il contenzioso giudiziale.

La riforma Fornero ha introdotto un apposito rito per i ricorsi dei lavoratori avverso i licenziamenti, caratterizzato da termini ancora più stringenti di quelli importi dal rito del lavoro applicabile alle controversie giudiziali in materia di lavoro. In entrambi i casi, la costituzione in giudizio del datore di lavoro è caratterizzata da termini perentori e da regole processuali che impongono di allegare subito i documenti, indicare subito i mezzi di prova, proporre le eccezioni e contestare specificamente i fatti dedotti dal lavoratore a pena di decadenza: in pratica, nei brevi termini per la costituzione in giudizio occorre predisporre la difesa integrale, perché in linea generale non è ammesso integrare la difesa successivamente.

Conclusioni

Gli operatori del commercio devono considerare bene i pro e i contro delle riduzioni di organico, prendendo in considerazione non solo gli aspetti relativi ai costi del personale, ma anche i rischi legali legati ad un contenzioso, le potenziali diseconomie nella gestione operativa e l’impatto motivazionale sull’organico rimanente.

Nel caso di scelte di gestione obbligate in direzione di una riduzione degli addetti, come devono affrontarle gli operatori del commercio?

Nella maggior parte dei casi è fondamentale anticipare le verifiche legali in merito sia al regime sanzionatorio, sia alla predisposizione della documentazione da esibire in caso di contenzioso giudiziale: affrontare un contenzioso senza essersi ben preparati con largo anticipo può costare molto in termini sia di risultati processuali (reintegrazione nel posto di lavoro, retribuzioni e contributi dovuti dalla data del licenziamento, indennità risarcitorie), sia di impatto sui risultati economici e sulla gestione dei collaboratori.

Dati dell'autore:
Ha scritto 9 articoli
Fulvio Graziotto

giurista d’impresa, praticante avvocato, professionista esperto in ambito due diligence legale e gestione dei rischi legali aziendali, con Specializzazione in M&A (mergers & acquisitions) e corporate finance, immobiliare, contenzioso. Ideatore di «Scudo Legale©», un supporto evoluto di formazione in ambito legale e di prevenzione e gestione dei rischi legali. (www.scudolegale.it) e Partner fondatore di BIZADIT (www.bizadit.it)

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