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A proposito di selezione“ ……….. Le aziende hanno le persone che si “meritano”!!

Quanto è importante la formazione? Quanto è importante la selezione del personale? Si sa che in periodi di crisi le imprese hanno l’esigenza di “tagliare” i costi, e spesso i costi che vengono tagliati sono talvolta quelli sullo Human Research e sulla formazione. GDONews collabora da tempo con la Praxi Spa che, attraverso gli scritti del dott. Rossi, ha più volte pubblicato case history di successo che hanno portato ad una crescita le imprese della distribuzione su cui si sono svolte attività di formazione complesse ed eterogenee. Da oggi collabora per GDONews anche un professionista dello Human Research che ha come core business la formazione. L’obbiettivo è quello di condividere assieme al lettore aspirazioni, domande, ansie circa il mercato del lavoro odierno. Quanto è importante mantenere il proprio posto di lavoro? Ci sentiamo valorizzati dal nostro lavoro? Possiamo migliorare la qualità del nostro lavoro? Tutte queste domande troveranno risposta attraverso gli scritti del dott. Stefano Gennari, Headhunter e Senior Partner della società Consulenze Ora,  in risposta a vostre riflessioni da recapitare direttamente alla nostra Redazione (e-mail: redazione@gdonews.it) oppure da suoi articoli che da oggi trovano pubblicazione su GDONews. Buona lettura.

A proposito di selezione“ ………..  Le aziende hanno le persone che si  “meritano”!!

La prima volta che ho sentito dire  la frase riportata nel titolo, ho temuto il peggio. Fu pronunciata da uno dei miei maestri nella selezione del personale; eravamo da un cliente, si parlava di nuove persone e di organizzazione del personale, ed in quel momento ho pensato al peggio:  … si saranno offesi ….  ci cacceranno in malo modo, cliente “perso”.

Invece no! Dopo alcuni attimi di imbarazzo, fu il tono della voce che, cambiando, rese il clima nella stanza più sereno, ripetendo la frase tale e quale,  senza – diciamo – il punto esclamativo finale;  fortunatamente non fummo cacciati!! Anzi, ci incaricarono per la selezione. Le” migliori aziende”  hanno spesso i collaboratori bravi e  viceversa; appunto, le persone che “si meritano”.

Perché questa provocazione? Perché dobbiamo partire dalle persone, al centro di ogni successo di un’organizzazione, e cercare  i migliori, quelli dei quali abbiamo bisogno! Ecco il punto, come fare? E soprattutto –  noi addetti alla ricerca  - come facciamo a riconoscerle nel mercato? Quali sono le competenze da ricercare per avere i “migliori”?

In una breve analisi riporterò alcuni dei passaggi che ritengo fondamentali da mettere in atto in ogni ricerca.

Ascolto: quando le aziende mi spiegano l’esigenza, dedico parecchio tempo ad ascoltare la definizione delle competenze tecniche professionali. Nell’ascolto (e nel porre domande) scopro diverse definizioni che non riguardano il profilo professionale, ma hanno a che fare con competenze relazionali,  gestionali e strategiche.

Storia dell’organizzazione: mi incuriosisce molto sapere e conoscere la storia  dell’organizzazione che ho di fronte. Come è nata, quando, quali sono gli attori principali, i momenti clou, belli e brutti. Ne esce un profilo culturale e quindi il bisogno di saper ricercare etica e valori verso una professione, verso il lavoro.

Imprenditorialità del ruolo e del profilo: questa è la parte più significativa. Chiedo quali siano le aspettative dei miei interlocutori a proposito del senso di responsabilità ed  affidabilità che il profilo richiede, quali livelli di leadership devono mettere in campo, come e quanto dovrebbe crescere. Ne esce un profilo del “saper divenire” e, contemporaneamente, un’analisi dell’organizzazione circa al sua capacità nell’impegno alla formazione dei propri collaboratori.

Da  qui tocca a me. Ad ogni colloquio “immagino concretamente” la persona che si è candidata e che ho di fronte, collocata nell’organizzazione;  con un po’ di “fantasia concreta” vederla  colloquiare con il mio referente, con i colleghi, con i clienti della società che mi ha affidato l’incarico .…

Immaginare la persona al centro delle relazioni, misurarne tecnicamente le capacità professionali e gestionali; immaginarla nel futuro di un’organizzazione che ha bisogno dei migliori per vincere.

Più l’azienda è vicina e coerente nel processo e più possibilità ci saranno per inserire … le persone che merita: quindi  … i migliori!!

C’è molta  scientificità, studio e ricerca in questi passaggi. Rogers, Gardner, Schein, per citare i più famosi. Ma c’è molta voglia di immaginare, di sognare, di vedere nel futuro. L’empowerment che ognuno dovrebbe esprimere; Forse la competenza più carente oggi, ma la più affascinante …. ma ne parleremo in una prossima puntata.

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Stefano Gennari

Esperto di Formazione ed Organizzazione aziendale. E’ un selezionatore del personale per imprese. La società Selezione ORA Sas è specializzata in corsi di formazione per manager e consulenti.

4 COMMENTI
  1. Giovanni Braghetto

    Buongiorno.
    ho letto con interesse l’articolo del dott. Gennari, ma consentitemi di dissentire:
    alle aziende della grande distribuzione, soprattutto le multinazionali non interessa la “formazione” perchè ritenuta un costo non un investimento. Middle management incapace tecnicamente di svolgere le proprie mansioni (direttori Caporeparti ect.)e con il personale di vendita che ne sà molto più di loro.
    Le Aziende di ricerca e selezione del personale ricercano figure professionali che Rsu di turno gli propina leggendo quelli che sono i mestieri indicati nel sito aziendale, magari senza mai aver fatto quel mestiere.
    la formazione in azienda viene svolta solo per accedere a possibili fondi europei, al computer, come se il cliente in coda alle casse o al banco salumi fosse una macchina.
    I colloqui di lavoro dovrebbero essere svolti dai responsabili di funzione per evitare passaggi inutili e allo stesso tempo parlare una lingua univoca.

    1. Stefano Gennari
      stefano gennari

      Buongiorno signor Giovanni e grazie per il suo commento: concordo con lei che molte aziende concepiscono la formazione come un costo e non un investimento e che utilizzano male, i fondi europei a disposizione. Anche nella selezione c’è di tutto un po’. ma fortunatamente non sono tutti così. In una prossima pubblicazione vorrei sottoporre al lettore uno studio presentato in un convegno sul lavoro a Trento circa i costi della non fiducia che –ahimè – spesso non vengono evidenziati nei bilanci delle società. Oltre a “inutili”controlli su controlli, sono stati evidenziati anche i costi relativi ad errate selezioni, selezioni di massa non chiare nei profili, dove non vengono coinvolte le persone chiave delle organizzazioni (tra i vari step noi suggeriamo anche un colloquio tecnico fatto con la persona che dovrà gestire il futuro collaboratore ) che dire, anche per noi vale il principio che il consulente ha il cliente che si merita!!

  2. brazov

    Confermo quanto descritto dal Sig. Braghetto, nella maggior parte dei casi chi seleziona non ha la minima idea di quali requisiti siano necessari per svolgere determinate funzioni.

  3. Stefano Gennari
    stefano gennari

    Signor Brazov: anche a lei confermo quanto detto al Signor Giovanni. Per fortuna non siamo tutti così! Conosco seri colleghi che svolgono con competenza e professionalità i l ruolo di selezionatore. Aggiungo che oggi non è più sufficiente saper fare per essere assunti, serve il saper essere, il sapere (non studia più nessuno …. ) e soprattutto il saper divenire …. e come dicevo prima …. anche per noi vale il principio che il consulente ha il cliente che si merita!!

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